Может ли биометрическое отслеживание нанести вред работникам?

Эксперт призывает регулирующие органы ограничить доступ компаний к данным о здоровье сотрудников, биометрическим данным и их использование.

Что, если ваш босс, используя частоту сердечных сокращений, определит уровень вашего стресса и решит не повышать вас в должности?

Нужна ли биометрия в современном мире? Давайте разбираться.

Согласно недавней статье Элизабет А. Браун, профессора Университета Бентли, ваш начальник должен быть наказан за нарушение закона. Но ни одно действующее постановление не запрещает работодателям использовать данные о здоровье таким образом. Браун утверждает, что работники нуждаются в большей правовой защите, особенно в условиях, когда работодатели собирают все больше биометрической информации, такой как ДНК, отпечатки пальцев, сканы глаз и изображения лица.

Одним из способов сбора биометрической информации является использование носимых устройств, таких как умные часы и фитнес-трекеры, которые часто являются частью программ оздоровления на рабочем месте. Браун объясняет, что в настоящее время оздоровительные программы на рабочем месте — это отрасль стоимостью 8 миллиардов долларов, в которой работодатели могут поощрять работников бросить курить, больше заниматься спортом или медитировать. Поскольку все больше работодателей предлагают своим сотрудникам программы оздоровления на рабочем месте, они также могут собирать больше биометрической информации с помощью носимых устройств и соответствующих приложений.

Работодатели могут собирать данные о сотрудниках, чтобы предоставлять больше консультаций и ресурсов работникам, испытывающим стресс. Они также могут считать, что здоровые работники более продуктивны и в долгосрочной перспективе будут иметь более низкие расходы на медицинское страхование.

Однако сбор биометрических данных может быть сопряжен с неточной оценкой работников из-за неточных данных. В конце концов, носимые устройства могут выйти из строя.

Кроме того, сторонние сборщики данных используют алгоритмы для создания «шкал риска» на основе биометрических данных, которые призваны предсказать вероятные заболевания и поведение конкретного человека, что может оказаться ненадежным. Признавая, что медицинские работники могут использовать прогностические показатели риска для оценки возможного лечения своих пациентов, Браун подчеркивает, что компании, создающие такие показатели, должны объяснить свои алгоритмы или продемонстрировать, что они не являются предвзятыми.

Сотрудники, использующие приложения, отслеживающие репродуктивное здоровье, особенно уязвимы, утверждает Браун, поскольку работодатели могут получить доступ к данным фитнес-браслетов, умных часов и приложений, которые отслеживают фертильность, предсказывают овуляцию и следят за состоянием плода. Такое отслеживание может привести работодателей к дискриминации по признаку пола, беременности или прогнозируемой беременности. Хотя в США существуют антидискриминационные законы, такие как Закон о гражданских правах 1964 года и Закон о дискриминации беременных 1978 года, эти законы не защищают от неправомерного использования данных о здоровье.

Наличие биометрических данных и данных о состоянии здоровья увеличивает вероятность того, что работодатели будут опираться на них при принятии неблагоприятных решений при приеме на работу. Браун ссылается на исследование, которое показало, что большинство руководителей глобальных компаний «не очень уверены» в своей способности ответственно собирать и анализировать данные, когда речь идет об их сотрудниках.

Несмотря на самоуверенность работодателей в ответственном подходе к сбору данных о здоровье сотрудников, Браун прогнозирует, что сотрудники не будут возражать против того, чтобы работодатели собирали их данные, поскольку биометрические данные и отслеживание состояния здоровья повсеместно распространены в США. Телефоны Apple используют функцию распознавания лиц для разблокировки, а каждый второй взрослый американец уже находится в базе данных правоохранительных органов по распознаванию лиц.

Восприятие сотрудниками полезности данных говорит о том, что они могут не противиться тому, чтобы работодатели использовали данные при оценке работников. Браун приводит данные опроса, согласно которому почти 80 процентов работников приветствовали бы обратную связь на основе данных для оптимизации своего времени, а 82 процента опрошенных работников согласились с тем, что «решения о зарплате, продвижении по службе и аттестации», основанные на данных, будут менее предвзятыми и более точными.

Однако стремление работников к конфиденциальности возрастает при рассмотрении вопроса об использовании работодателями данных о здоровье. Браун приводит данные исследования, согласно которым 93 процента опрошенных работников хотели бы, чтобы их привычка курить не была известна работодателям, а 81 процент хотели бы, чтобы их употребление алкоголя не учитывалось при принятии решений о трудоустройстве.