Методы собеседования с кандидатами на работу

Собеседование — один из самых важных моментов для компании, чтобы узнать о потенциальном кандидате на открытую вакансию. Он потенциально понимает не только навыки претендента, но и его личность, то, как они подходят к проблемам и как они себя ведут, и это лишь некоторые из них. Быть интервьюером — сложная задача, они не только будут постоянно спрашивать и объяснять, но и тщательно изучают каждого соискателя, чтобы найти подходящего человека на подходящую работу. 

Подготовка к собеседованию — следующий шаг после отбора кандидатов на вакансию. Рекрутерам теперь доступны многочисленные способы проведения собеседования. Помимо личных интервью, вы можете использовать телефонные, видео или групповые интервью. Также вы можете использовать тестирование кандидатов на ту или иную должность. Идеально использовать различные методы собеседования на этапе приема на работу. Это помогает интервьюерам выбрать подходящего человека на вакансию.

Если вы не знаете, как создать онлайн тест для тестирования сотрудников или соискателей, используйте платформу Unicraft.

В этом сегменте мы обсудим различные типы методов собеседования, чтобы вы могли выбрать, какой вариант подходит для вашей компании и стадии приема на работу. Выбор метода собеседования на правильном этапе — это не игра с соломинкой. Читайте дальше, чтобы лучше понять важность каждого метода собеседования.

5 Методы собеседования

1. Телефонное интервью

Обычно это первая стадия собеседования; Зачем? Поскольку этот метод собеседования может быть настроен всего на 15 минут — экономит время как кандидата, так и рекрутера в процессе приема на работу. Рекрутер может подготовить анкету, чтобы лучше узнать кандидата и решить, может ли кандидат перейти к следующему этапу процесса приема на работу.

На этом этапе вы можете оценить коммуникативные навыки кандидата, уверенность в себе, трудовую этику, мотивацию и способность критического мышления. Вы также можете проверить здесь, является ли кандидат высоким риском потери при приеме на работу. Такие вопросы, как, в каких навыках они преуспевают, как выглядят их повседневные дела, почему они стремятся сменить работу и чего они ожидают от вас как компании.

2. Видео-интервью

Видео-интервью можно проводить в прямом эфире или в записи. Вы выбираете этот метод собеседования, когда вы не можете лично провести собеседование с кандидатом или хотите проверить язык тела кандидата. Этот метод надежен, когда вы хотите прочитать выражение лица кандидата и определить его искренность.

Предварительно записанное видео-интервью очень удобно, если вы не можете общаться вживую или одновременно заниматься другими делами. С другой стороны, видеоинтервью в прямом эфире очень полезны, если вы хотите оценить кандидата на управленческую или руководящую должность. Здесь вы можете увидеть их мимику, язык тела и харизму.

Видеоинтервью в прямом эфире аналогичны традиционным личным интервью, с той лишь разницей, что вы делаете это удаленно через некоторые онлайн-приложения. Есть несколько приложений, которые работодатели используют для проведения видео-интервью. У нас есть Skype, Zoom, Slack, Google Meet, Google Hangouts, FB Messenger и FaceTime, и это лишь некоторые из них. Это было бы выгодно для обеих сторон с точки зрения времени на подготовку и времени в пути (для заявителя).

В случае предварительно записанного видео, также известного как одностороннее интервью, кандидат отвечает на вопросы, которые интервьюер поставил перед ним, и затем просматривает их. Затем эта видеозапись будет отправлена ​​по ссылке на адрес электронной почты компании, или копию видео можно отправить в виде вложения.

3. Групповое интервью

Если у вас мало вакансий и вы получили большое количество кандидатов, рекомендуется использовать метод группового собеседования. Здесь интервьюер назначает собеседование между 2 или более кандидатами для заполнения только одной должности. Это обычно используется работодателями, которые ищут подходящего сотрудника с навыками работы с людьми, навыками публичных выступлений, совместным подходом и умением работать в команде.

В качестве интервьюера предлагается подготовить групповые вопросы и индивидуальные вопросы. Это поможет вам оценить, может ли кандидат выражать свои мысли, уважать других, пока они говорят, и его навыки общения при выражении несогласия с мнением другого. Групповые интервью также экономят время и сокращают текучесть кадров, что приводит к экономии денег для работодателей, поэтому этот метод включен в качестве второго шага их процесса приема на работу.

4. Панельное интервью

В отличие от группового интервью, когда интервьюер проводит интервью с более чем двумя кандидатами, групповое интервью — это когда кандидат отвечает на вопросы группы руководителей. Этот тип собеседования обычно используется для заполнения руководящих или руководящих должностей. Это используется, когда необходимо учесть несколько мнений, а занимаемая должность имеет решающее значение для успеха компании. Один из руководителей высшего звена будет выступать в качестве председателя, а остальные задают свои вопросы.

В ходе панельных собеседований кандидат также оценивает, как он справляется с давлением и стрессом, а также его уровень уверенности и коммуникативные навыки. Хотя этот тип собеседования повлияет на большее количество неработающих сотрудников на различных ключевых должностях в компании, это верный способ найти того, кто займет должность, выгодную для всех.

5. Индивидуальное интервью

Этот метод собеседования обычно выполняется менеджером по персоналу или менеджером по найму на последнем этапе процесса приема на работу. Это личное собеседование позволяет менеджеру по найму оценить, соответствует ли этот профиль кандидата культуре, а для некоторых — проверить, есть ли химия между ними и потенциальным сотрудником.

На этом этапе кандидат также демонстрирует и продает себя. Поэтому рекомендуется, чтобы интервьюер был более подготовлен к проведению этого собеседования, чтобы определить, заслуживает ли кандидат ступить в компанию или нет. Хотя этот метод требует много времени, нет другого подхода лучше, чем личное общение во время собеседования.

Знание различных типов методов собеседования и потребностей вашей компании важно при создании процесса набора персонала для своей компании. Определение количества этапов процесса найма также равносильно определению того, кто должен проводить собеседование на каждом этапе. Ваш набор вопросов также будет играть важную роль в отборе тех, кто из множества претендентов достоин занять эту должность.