9 ошибок работодателей при поиске подходящих сотрудников

Соискатели думают, что все давление лежит на них, но рекрутерам также приходится иметь дело со стрессом, риском и инвестициями в процесс найма. Простые ошибки при приеме на работу могут стоить компании драгоценного времени, энергии и денег. Хотя некоторые из этих распространенных ошибок вначале могут показаться безобидными, результаты могут выйти за рамки простого упущения из-за того, что наняли хорошего сотрудника. Пришло время активизировать вашу игру. Как советуют на форуме ИП, чтобы ваша компания была на голову выше остальных, вы должны проводить преднамеренный и безошибочный набор персонала.

Вот 9 основных ошибок при приеме на работу, которых следует обязательно избегать.

1. Слишком много разговоров.

Подготовка кандидата к должности без раскрытия слишком большого количества информации может оказаться сложной задачей. Однако во время собеседований всегда остается верным одно: большую часть разговоров должен говорить кандидат. Обсуждение работы, рабочей среды и компании во время собеседования — пустая трата времени. К этому кандидату следует подготовиться перед тем, как прийти на собеседование. Таким образом, вы можете потратить время на определение набора навыков кандидата и убедиться, что он хорошо вписывается в культуру компании.

2. Непреднамеренное сообщение о правильных ответах.

При проведении собеседований обязательно формулируйте вопросы, чтобы они не выдавали тот ответ, который вы ищете. Это простая ошибка, которую допускают работодатели, задавая вопросы «да» или «нет». Кроме того, язык тела менеджера по найму во время собеседования может многое сказать. Кивок может показаться достаточно простым жестом, но это может указать кандидату, что он или она должны ответить на вопрос определенным образом. Кандидаты предрасположены говорить вам то, что, по их мнению, вы хотите услышать, поэтому не нужно усложнять проблему.

3. Наем на основе прошлого успеха.

Да, для любого кандидата важно иметь успешный опыт работы, но это не самое главное. Некоторые менеджеры совершают ошибку, нанимая только на основании этого качества. В свою очередь, они вскоре обнаруживают, что даже самые успешные кандидаты могут не соответствовать их уникальной должности. Вместо этого рекрутер должен сосредоточиться на навыках и характеристиках, которые будут переданы его компании.

4. Наем от конкурентов

Может оказаться полезным нанять нужного человека от конкурента. Однако слишком часто компании выбирают посредственного кандидата просто потому, что он пришел из конкурса. Ленивый человек, даже тот, кто знает все тонкости отрасли, все равно остается ленивым человеком, а не тем, кого менеджеры по найму хотят видеть в своих командах.

5. Неправильная интерпретация данных соискателей

Как менеджер по найму, не следует неверно истолковывать информацию или ответы соискателей. Легко попасть в ловушку, прислушиваясь к тому, что вы хотите услышать, придавая этому положительный или отрицательный оттенок в зависимости от ваших потребностей. Как работодатель вы не можете позволить себе совершить эту ошибку. Вместо этого послушайте, что говорят кандидаты.

6. Поспешные выводы

Менеджеры не должны позволять своим личным взглядам мешать. Не позволяйте личному предубеждению повредить процессу принятия решений. При просмотре резюме важно уделить соискателю время, которого он заслуживает. 30-секундный беглый просмотр не даст ни одному менеджеру по найму четкого представления о кандидате. Вместо этого будьте честны и уделяйте резюме и соискателям время, которого они заслуживают, независимо от каких-либо личных чувств к человеку.

7. Поиск негативной информации

Одно дело — остерегаться плохих кандидатов, и совсем другое — намеренно пробивать дыры в совершенно приемлемых кандидатах. Рекрутерам следует сосредоточиться на найме человека, а не искать какую-либо причину, чтобы исключить его или ее из рассмотрения. Эта ошибка повторяет предыдущую, касающуюся личной предвзятости.

8. Не обращать внимания на поведенческие модели кандидата

В процессе приема на работу менеджер должен проверить, есть ли у кандидата соответствующие и подходящие рабочие привычки. Их поведенческие модели должны хорошо согласовываться с компанией. Любой хороший потенциальный сотрудник должен вести себя профессионально и эффективно общаться, особенно в стрессовых обстоятельствах.

9. Слишком быстрое решение

Необходимость занять критически важные должности окажет на менеджеров по найму большое давление. Из-за этой проблемы они склонны торопить процесс. Для лучших результатов рекрутерам нужен реалистичный график найма. Вместо того, чтобы принимать первого подходящего соискателя, который появляется в дверях, менеджер должен провести собеседование как минимум с тремя-пятью кандидатами, прежде чем принимать решение.